Przejdź do treści
Menu

Czy warto prowadzić mediację w sprawach ze stosunku pracy?

Mediacja najczęściej jest definiowana jako forma rozwiązywania sporów pomiędzy stronami przy udziale osoby trzeciej – mediatora. Jako jedna z metod alternatywnego rozwiązywania sporów (ADR) jest nierozerwalnie związana jest z anglosaską kulturą prawną, gdzie metody oparte na koncyliacji i mediacji bardzo dynamicznie rozpowszechniły się w Anglii w latach 60 – tych i 70 – tych ubiegłego stulecia i skąd przeniesione do Stanów Zjednoczonych, również zyskały dużą popularność.

Do polskiego prawa cywilnego zinstytucjonalizowana mediacja została wprowadzona ustawą z dnia 28 lipca 2005 roku o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych ustaw (Dz. U. Nr 172, poz. 1438). Regulacja ta została  gruntownie zmieniona na podstawie ustawy z dnia 10 września 2015 roku o zmianie niektórych ustaw w związku ze wspieraniem polubownych metod rozwiązywania sporów (Dz. U. 2015, poz. 1595), a znowelizowane przepisy obowiązujące od dnia 1 stycznia 2016 roku nadały mediacji w polskim prawie cywilnym nowy wymiar. Przepisy te stosuje się także do postępowania mediacyjnego w sprawach z zakresu prawa pracy.

Mediacja jest dobrowolna i może być prowadzona przed wniesieniem sprawy do sądu (mediacja pozasądowa), albo po wszczęciu postępowania na podstawie postanowienia sądu o skierowaniu sprawy do mediacji. W każdym jednak przypadku do prowadzenia mediacji wymagana jest zgoda stron. Obowiązujące przepisy kodeksu postępowania cywilnego dopuszczają prowadzenie mediacji także w toku sprawy, ale za zgodą stron. Ponadto mediacja jest także poufna, co oznacza że postępowanie mediacyjne nie jest jawne, a mediator, strony i inne osoby biorące udział w postępowaniu mediacyjnym zobowiązane są zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedziały się w związku z prowadzeniem mediacji.

Mediację można prowadzić w każdej sprawie z zakresu prawa pracy, w której dopuszczalne jest zawarcie ugody; do katalogu spraw w których stosowanie mediacji jest wyłączone należą sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych.

Mediatora (będącego najczęściej prawnikiem) wybierają strony albo wyznacza go sąd, w pierwszej kolejności biorąc pod uwagę mediatorów stałych. Mediator prowadzi mediację, wykorzystując różne metody zmierzające do polubownego rozwiązania sporu, w tym poprzez wspieranie stron w formułowaniu przez nie propozycji ugodowych, lub na zgodny wniosek stron może wskazać sposoby rozwiązania sporu, które jednak nie są dla stron wiążące. Mediację najczęściej prowadzi się na posiedzeniach mediacyjnych, jeżeli jednak strony wyrażą na to zgodę, mediację można przeprowadzić bez wyznaczania posiedzenia mediacyjnego. Można ją także prowadzić za pośrednictwem poczty elektronicznej, telefonu czy też telekonferencji. Postępowanie mediacyjne, które jest prowadzone na podstawie postanowienia sądu powinno trwać do trzech miesięcy; na zgodny wniosek stron lub też z innych ważnych powodów termin ten może zostać przedłużony, jeśli będzie to sprzyjać ugodowemu załatwieniu sprawy.

Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, który powinien zawierać takie informacje jak miejsce i czas przeprowadzenia mediacji, oznaczenie stron mediacji i mediatora, a ponadto wynik mediacji. Protokół podpisuje mediator.

W jaki sposób może zakończyć się mediacja? Oczywiście najbardziej pożądanym sposobem zakończenia mediacji jest zawarcie przez strony ugody mediacyjnej. W takim przypadku ugodę podpisaną przez strony zamieszcza się w protokole, bądź też załącza do niego. Warto pamiętać, że przez podpisanie ugody strony wyrażają zgodę na wystąpienie do sądu z wnioskiem o jej zatwierdzenie. Z wnioskiem o zatwierdzenie ugody strona może wystąpić do sądu, który byłby właściwy do rozpoznania sprawy według właściwości ogólnej lub wyłącznej o zatwierdzenie ugody. Po przeprowadzeniu postępowania, sąd może zatwierdzić ugodę zawartą przed mediatorem, bądź też może odmówić jej zatwierdzenia. Stanie się tak wtedy, gdy ugoda zawarta przed mediatorem jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego, bądź też zmierza do obejścia prawa, jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności.  Jeżeli ugoda podlega wykonaniu w drodze egzekucji, sąd zatwierdza ją poprzez nadanie jej klauzuli wykonalności; w przeciwnym wypadku sąd zatwierdza ugodę postanowieniem na posiedzeniu niejawnym.

Ponieważ najważniejszą cechą mediacji jest jej dobrowolność, strony na każdym etapie mediacji mogą z niej zrezygnować. Co dzieje się zatem wtedy gdy strony nie zawarły ugody? Z formalnego punktu widzenia sporządzany jest protokół, który mediator składa w sądzie. Sprawa sądowa, po zakończeniu mediacji toczy się dalej, ale strony często zachowują się podczas dalszego postępowania sądowego już inaczej. Strony, które częściowo już „przepracowały” konflikt podczas mediacji i wyjaśniły wiele trudnych kwestii, gotowe są do prowadzenia sporu sądowego mniej emocjonalnie, ale za to bardziej merytorycznie.

Panuje pogląd zgodnie z którym przystąpienie przez strony sporu do mediacji jest niewątpliwie postrzegane jako oznaka dojrzałości, a nie słabości lub też uległości wobec drugiej strony sporu. Mediacja ma bowiem wiele zalet, które zasługują na propagowanie i upowszechnianie. Przede wszystkim jest szybsza i tańsza. Ilość spraw, jakie trafiają do sądów pracy rośnie roku na rok, co znacznie przekłada się na wydłużenie okresu oczekiwania na wyznaczenie pierwszego terminu rozprawy. Statystyki są bezwzględne w tym zakresie szczególnie dla dużych miast. Dlatego też podjęcie mediacji jest szansą na skrócenie czasu oczekiwania na rozstrzygnięcie sporu, często stwarza wręcz możliwość zawarcia przez strony ugody jeszcze przed wyznaczonym pierwszym terminem rozprawy.

Korzyści płynące z mediacji w sprawach związanych z prawem pracy dostrzegają nie tylko prawnicy, ale także pracodawcy. Nie jest to jednak procedura rozpowszechniona i statystyki są raczej mało optymistyczne. W roku 2015 na podstawie postanowienia sądu skierowano do mediacji w sprawach z zakresu prawa pracy łącznie 512 spraw, z czego mediację podjęto w 265 przypadkach, a postępowanie umorzono w wyniku zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem w 120 przypadkach. Trzeba przyznać, że nie są to liczby imponujące, choć podkreślić należy znaczny wzrost w porównaniu z rokiem 2014, gdzie spraw do mediacji w sprawach pracowniczych skierowano jedynie 297, a ugodą zakończyło się 59 spraw. Pozostaje wierzyć, iż szeroko popularyzowana mediacja jako alternatywny sposób rozwiązywania sporów, cieszyć się będzie coraz większą popularności i zaufaniem i przyczyni się do budowania pracownikowi w relacji z pracodawcą równorzędnej pozycji.

Bardzo cenna z tego punktu widzenia jest inicjatywa Konfederacji Lewiatan, która zaproponowała wprowadzenie do kodeksu pracy przepisu zobowiązującego strony do podjęcia przed wystąpieniem na drogę sądową obowiązkowej próby mediacji lub  innego pozasądowego sposobu rozwiązania takiego sporu, bądź też gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienia w pozwie przyczyn ich niepodjęcia; analogiczna norma prawna wyrażona w art. 187 § 1 pkt 3 k.p.c. obowiązuje w procedurze cywilnej od dnia 1 stycznia 2016 roku.

Proponowane zmiany w prawie pracy można tylko i wyłącznie oceniać pozytywnie i to nie tylko w kontekście popularyzacji mediacji, ale przede wszystkim pozytywnego wpływu na rozpowszechnianie idei dialogu pomiędzy pracodawcami i pracownikami.

Wróć do listy artykułów