Przejdź do treści
Menu

Zakaz konkurencji byłego pracownika

Umowa o zakazie konkurencji może łączyć pracodawcę i pracownika także po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta, często nazywana również klauzulą konkurencyjną, podpisywana jest pomiędzy stronami stosunku pracy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zobowiązuje ona pracownika do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy, jak też świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Zawierana pod rygorem nieważności w formie pisemnej umowa, zgodnie z art. 1012 § 1 Kodeksu pracy bezwzględnie powinna określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Czy istnieje w obiegu prawnym definicja, pozwalająca na precyzyjne wyjaśnienie, jakich pracowników pracodawca może zaliczyć do kręgu mających „dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”? Odpowiedź jest przecząca, albowiem to zawsze do pracodawcy należy wskazanie, którzy pracownicy mogą zostać zaliczeni do tej grupy. Nie zawsze będą to pracownicy należący do tzw. kadry zarządzającej; decyduje tu bowiem subiektywne przekonanie pracodawcy, w rozumieniu którego właśnie konkretny pracownik spełnia przesłankę, legitymizującą podpisanie z nim umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Stroną inicjującą zawarcie takiej umowy jest zawsze pracodawca, który ma interes prawny w zawarciu umowy tej treści i co trzeba wyraźnie podkreślić, często zbyt szeroko definiuje grupę pracowników, którym można zaproponować podpisanie tzw. klauzuli konkurencyjnej. Stąd też wydaje się, że pozycja pracownika jest mniej uprzywilejowana; zdarza się bowiem, że pracownik, któremu pracodawca proponuje podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie jest wystarczająco asertywny, by odmówić pracodawcy, bojąc się o zachowanie swojej pozycji i w efekcie godzi się na podpisanie umowy. Na uwagę w tym kontekście zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2003 roku (I PK 165/03 LEX nr 898250), zgodnie z którym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta z osobą, która nie ma dostępu do określonych w art. 1012 § 1 k.p. informacji jako sprzeczna z prawem jest nieważna (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Pracownik nie jest więc zupełnie bezbronny; może się także domagać ustalenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 roku, II 110/05.

W zamian za powstrzymanie się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, pracodawca zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi odszkodowania, którego dolną granicę określają przepisy prawa pracy. Zgodnie z obowiązującymi uregulowaniami odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 k.p.). Strony umowy mogą postanowić, że odszkodowanie będzie wypłacane w miesięcznych ratach, zapłata odszkodowania może też nastąpić jednorazowo. Wobec pojawiających się czasami wątpliwości przyjąć należy, że jeżeli w tzw. klauzuli konkurencyjnej wysokość odszkodowania nie zostanie określona, bądź też strony ustanowią klauzulę przewidującą nieodpłatny zakaz konkurencji, lub poniżej wartości przyjętej w kodeksie pracy, znajdzie zastosowanie wskazany wyżej art. 1012 § 3 k.p.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu, na jaki została zawarta. Pomimo, iż przepisy prawa pracy nie stanowią tego wprost, strony mogą przewidzieć w umowie dopuszczalność jej rozwiązania. Koniecznej jest jednak spełnienie przez strony umowy warunku wskazania przesłanek wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2014 roku, II PK 151/13). Przyczyna rozwiązania umowy może być sformułowana w sposób ogólny, co nie podlega weryfikacji sądowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2012 roku, I PK 237/11).

Zakaz konkurencji, będący przedmiotem omawianej umowy, przestaje obowiązywać pracownika przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub też w  przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania (art. 1012 § 3 k.p.).

Czy byłemu pracownikowi, który naruszył wynikający z zawartej umowy zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia grożą konsekwencje w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy? Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca. Po pierwsze, złamanie zakazu upoważnia  pracodawcę do zaprzestania wypłacania byłemu pracownikowi dalszych rat odszkodowania wynikających z umowy, a jeżeli pracodawca wypłacił już odszkodowanie pracownikowi, to przysługuje mu roszczenie o zwrot odszkodowania na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. Ponadto, jeśli pracodawca poniesie szkodę wskutek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji, może dochodzić od pracownika odszkodowania w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy.

Wzajemne prawa i obowiązki stron umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w praktyce implikują wiele wątpliwości i dlatego szczególnie przed podpisaniem umowy bezcenna jest porada prawnika specjalizującego się w prawie pracy. Gdy jednak dojdzie do sporu pomiędzy stronami warto wiedzieć, że sporne sprawy w tym zakresie rozpoznają sądy pracy, a właściwość sądu rejonowego lub okręgowego jest uzależniona od wartości przedmiotu sporu.

Wróć do listy artykułów